Personalwesen -Schnupperkurs vor dem Arbeitsvertrag

Der Arbeitskräftemangel in der Landtechnik ist allgegenwertig. Händeringend wird nach Mitarbeitern gesucht. Nicht selten stellen sich Menschen vor, die angabegemäß die notwendigen Erfahrungen und Kenntnisse besitzen, allerdings über keine formale Ausbildung und Nachweise bisheriger Tätigkeit verfügen. Dies trifft vor allem auf ausländische Kräfte zu, da die duale Berufsausbildung mit formalen Abschlüssen nur in Deutschland und Österreich erfolgt. Wie soll der Betriebsinhaber die Angaben überprüfen? Da in Gesprächen viel vorgegeben werden kann, wäre ein Probearbeiten die beste Möglichkeit, die Angaben zu überprüfen. Die Zusage, diese zu leisten, ist bereits ein wichtiger Indikator seitens des Bewerbers hinsichtlich seines Vertrauens in die eigene Leistungsfähigkeit und die Motivation der Stellensuche.

Für den Betrieb geht dies ohne Verpflichtung und Bezahlung, allerdings müssen einige Spielregeln eingehalten werden. Ansonsten könnte aus den Probetagen ein Arbeitsverhältnis werden, falls es zum Rechtsstreit kommt.

Probezeit setzt einen Arbeitsvertrag voraus, wobei arbeitsrechtliche Vorgaben bestehen. Bei Probearbeitstagen schließen Bewerber und Arbeitgeber keinen Arbeitsvertrag ab, sondern lediglich eine Vereinbarung zum Probearbeiten. Damit ist Probearbeiten vergleichsweise unbürokratisch und schnell zu vereinbaren. Weiterhin kann auf Basis der Probearbeit eine Einordnung und Entgeltfestsetzung erfolgen, ohne dass ein bereits bestehender Arbeitsvertrag erneut angepasst werden müsste. Beim Probearbeiten handelt es sich um ein Einfühlungsverhältnis, welches laut Rechtsprechung (LAG Rheinland-Pfalz, Aktenzeichen 2 Sa 87/07) besteht, wenn währenddessen keine gegenseitigen Rechte und Pflichten vereinbart werden.

Ziel eines Probearbeitens ist die Unverbindlichkeit für die Beteiligten. Beide Seiten lernen einander kennen und können abwägen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit vorstellbar ist. Der potenzielle Mitarbeiter lernt Aufgabengebiete und Betrieb kennen, erhält dafür aber keine Bezahlung. Eine Aufwandsentschädigung, zum Beipiel für Fahrtkosten, darf erfolgen. Er kann kleinere Arbeiten erledigen, allerdings nicht vollständig Aufgaben übernehmen, die normalerweise entlohnt werden. Die Dauer ist auf wenige Tage beschränkt. In der Rechtsprechung gibt es keine eindeutige Stunden- oder Tageanzahl, entsprechend kommt es auf eine Gesamtbetrachtung an. Dennoch sollte die Probearbeit nicht mehr als einige Tage, maximal eine Woche andauern, um auszuschließen, dass unbeabsichtigt ein Arbeitsverhältnis entsteht.

Häufig reichen jedoch einige Stunden aus, wenn eine entsprechende Vorbereitung erfolgte und eine klar abgrenzbare Aufgabe, etwa die Instandhaltung oder Reparatur einer bestimmten Maschine, begleitet wird.

An Probetagen dürfen Bewerber allenfalls kleinere Aufgaben erledigen, damit noch von einem Einfühlungsverhältnis gesprochen werden kann. Die Kandidaten sollten an diesem Tag möglichst nur mitlaufen und nicht selbst verwertbare Arbeitsleistungen erbringen. Kleinere Aufgaben können vergeben werden. Eine Möglichkeit ist, dass der Bewerber bei einer zeitlich begrenzten Aufgabe einen Teil davon übernimmt, wobei man selbstverständlich darüber sprechen kann, wie der Bewerber die Gesamtaufgabe angehen und lösen würde. Ergänzend ist der Bewerber darauf hinzuweisen, dass er zu keiner Arbeitsleistung verpflichtet ist, wie es bei einem Arbeitsverhältnis der Fall wäre.

Bis ein möglicher Arbeitsvertrag zustande kommt, muss der Arbeitgeber den Kandidaten weder bei den Sozialversicherungsträgern noch beim Finanzamt anmelden.

Bewerber müssen während der Probearbeit nicht entlohnt werden, der Mindestlohn gilt nicht.

Bei einer längeren Anreise sollten fairerweise die Fahrtkosten erstattet werden. Erfolgt eine Entschädigung für den zeitlichen Aufwand, ist eine eindeutige Formulierung notwendig, die aussagt, dass es sich nicht um eine Arbeitsvergütung handelt.

Wird ein Bewerber in den Betrieb und seine Abläufe integriert, könnte er eine Bezahlung für seine geleistete Arbeit fordern, auch ohne bestehenden Arbeitsvertrag. Um Arbeitnehmer vor Ausbeutung zu schützen, gehen Arbeitsgerichte bei einem Übersteigen der Tätigkeiten und Instruktionen des Chefs über ein Kennenlernen hinaus vom stillschweigenden Abschluss eines Arbeitsvertrags aus (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.03.2005 – 4 Sa 11/05).

Doch Vorsicht – bei folgenden Indizien könnte ein Probearbeiten als Abschluss eines Arbeitsvertrags gewertet werden:

• Der Bewerber muss an seinem Probetag festgelegte Arbeitszeiten und Pausen einhalten.
• Der Bewerber übt eine weisungsabhängige Arbeit aus, der Bewerber erwirtschaftet Gewinn für das Unternehmen.
• Bewerber und Arbeitgeber vereinbaren eine Vergütung.
• Der Bewerber muss eine Dienstkleidung tragen.

Vor Gericht kommt es auf den Einzelfall an, es entsteht kein Arbeitsverhältnis, wenn eines der aufgeführten Indizien zutrifft. Der Arbeitgeber kann sich zusätzlich absichern, indem er ein internes Protokoll der Schnupperphase anfertigt, welches die Tätigkeiten des Probearbeiters dokumentiert.

Unwesentlich ist, welche Bezeichnung dem Probearbeiten gegeben wird. Rechtlich relevant ist nur, was tatsächlich geschehen ist.

Firmenchefs sollten die aufgezeigten Vorgaben sorgfältig einhalten. Kommt unbeabsichtigt ein Arbeitsvertrag zustande, hat das für den Unternehmer erhebliche Folgen. Kann der Bewerber nachweisen, dass das Probearbeiten einem Arbeitsverhältnis entsprach, muss der Arbeitgeber die geleistete Arbeitszeit entlohnen. Weiterhin würde das Arbeitsgericht festlegen, dass durch die Überschreitung der Voraussetzungen für das Probearbeiten stillschweigend ein Arbeitsverhältnis geschlossen wurde. Und das kann nur schriftlich und mit einer entsprechenden Kündigungsfrist beendet werden (§ 623 BGB). Selbst bei sofortiger Kündigung ist in der Regel mit der Nachzahlung von wenigstens einem Monatslohn zu rechnen.

Eine schriftliche Vereinbarung zwischen Unternehmer und Bewerber grenzt das Probearbeiten von einem normalen Arbeitsverhältnis ab.

Die wichtigsten Punkte einer Vereinbarung:

• Name des Bewerbers
• Ort des Probearbeitens
• Zeitraum der Probephase
• Ansprechpartner für den Bewerber
• Hinweis, dass keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht
• Versicherung des Bewerbers über den Abschluss einer privaten Haftpflichtversicherung
• Vermerk, dass beide Seiten die Probearbeit jederzeit mündlich beenden können
• Keine Entlohnung der Arbeit oder alternativ eine Aufwandsentschädigung

Da das Probearbeiten ein reines Einfühlungsverhältnis ist, besteht keine Sozialversicherungspflicht.

Bei einem Unfall während des Probearbeitens greift die gesetzliche Unfallversicherung. Ein Kandidat ist als „Wie-Beschäftigter“ gesetzlich unfallversichert (Bundessozialgericht, Urteil vom 20.8.2019, Az. B 2 U 1/18/R). Vorrausetzung ist die Anmeldung bei der Berufsgenossenschaft, welche bei einer kurzen Probearbeit meist unbürokratisch erfolgen kann. Arbeitslose fallen unter die gesetzliche Unfallversicherung, wenn sie auf Veranlassung der Agentur für Arbeit zu einem Schnuppertag geschickt werden. (LSG NRW, Urteil v. 16.2.2000, Az. L 17 U 290/99).

Schäden, die ein Bewerber im Rahmen des Probearbeitens verursacht, deckt dessen private Haftpflichtversicherung. So sinnvoll und notwendig diese für alle Menschen ist, verfügt nicht jeder Bewerber darüber, insbesondere ausländischen Kandidaten ist diese Versicherung unbekannt. Der Werkstattleiter sollte dies bei der Aufgabenvergabe berücksichtigen, den Kandidaten besser an der alten Maschine als am brandneuen Traktor arbeiten lassen.

Probearbeit ist auch bei einem anderen, aktuellen Arbeitsverhältnis möglich. Ob dies einen Verstoß gegen den bestehenden Arbeitsvertrag darstellt, muss der Kandidat prüfen, nicht der Unternehmer, der zum Probearbeiten einlädt.

Arbeiten arbeitslose Kandidaten zur Probe, müssen sie dies der Bundesagentur für Arbeit melden. Versäumen sie dies, kann das nach einem Urteil des LSG Niedersachsen-Bremen (Urteil vom 25.01.2021 – L 11 AL 15/19) zum Wegfall des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen.

Schlussendlich muss von beiden Seiten die Entscheidung getroffen werden, ob ein Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll. Auf Seiten des Betriebes sollte derjenige die Entscheidung treffen, dem der potenzielle Mitarbeiter zuarbeiten soll. Dies kann, muss aber nicht, der Inhaber sein. Eine faire Entlohnung passt sich in das bestehende Gefüge ein. Damit die Mühen der Einarbeitung nicht durch ein plötzliches Ausscheiden des neuen Mitarbeiters obsolet werden, kann einerseits ein stufenweiser Lohnanstieg, anderseits eine feste Prämie nach einer gewissen Betriebszugehörigkeit vereinbart werden.